Автоматизацию в кадры: роботы в HR

«Спрос на автоматизацию рутинных процессов в поиске и подборе персонала в ближайшие годы будет расти, – говорит Иван Кузнецов, руководитель пресс-службы Superjob. – Бот – это лишь форма (причем одна из наиболее простых) представления результатов такой автоматизации».

Сергей Тихонов, руководитель пресс-службы компании «Связной», рассказывает об опыте использования HR-бота: «В прошлом году «Связной» запустил бота-рекрутера в Telegram. Мы предложили пройти первичное собеседование на позиции программиста или менеджера по продажам в розничной сети. Использование такого способа первичного отбора имеет как плюсы, так и минусы.

Среди плюсов выделим возможность определить базовый уровень профессиональных и общих знаний кандидатов и экономию времени рекрутеров. HR может составить некую первичную картину о соискателе, его интересах и знаниях.

Также среди плюсом отметим возможность привлекать более молодую аудиторию, что важно в технологичных компаниях. Бот – это один из современных способов взаимодействия с кандидатами, для которых «общение» с рекрутером/ ботом-рекрутером в Telegram/ WhatApp/ Messenger является естественным способом коммуникации.

Среди минусов можно отметить неперсонифцированное общение и невозможность дать всестороннюю оценку кандидату, посмотреть на человека «вживую». Однако в ряде сфер, например, ITтакая коммуникация не является минусом и позволяет проверить профессиональные навыки и знания удаленно, не тратя время кандидата и рекрутера».

Вслед за ботами стали появляться и более продвинутые решения. Одно из них – Skillaz, платформа автоматизации рекрутинга, основанная на технологиях мэтчинга. Система сопоставляет резюме кандидата (дополняя его данными из социальных сетей) с вакансией компании. Результаты такого сопоставления тщательно оцениваются системой. Подходщие кандидаты приглашаются на первое собеседование, которое проводит робот. Ответы анализируются системой и каждому соискателю присваивается рейтинг. Лучшие из лучших отправляются на личное собеседование с HR-специалистами компании. В результате, на интервью в компанию приходит практически идеальный кандидат, подходящий по всем параметрам. Такой подход к рекрутингу экономит до 30% расходов и времени, а также заметно расширяет «воронку» соискателей, за счет поиска пассивных кандидатов.

Иосиф Панасюк, коммерческий диреткор Skillaz, уверен, что перспективы роботизированного подбора персонала практически безграничны. «По данным исследовательской компании Bersin, – уточняет он, – мировой рынок интерактивных сервисов для оценки соискателей вакансий составляет около $2 млрд./год. Сейчас система рекрутинга с элементами искусственного интеллекта Skillaz используется и в массовом найме (продавцы, операторы колл-центров, линейный персонал и т.д.), и в проф. найме (например, IT, Системный аналитик в Альфа-Банке – есть поразительные цифры сокращения времени закрытия вакансии, стоимости найма и трудозатрат как рекрутера, так и нанимающего менеджера), а также в Graduate Recruitment. Сейчас с рекрутингом происходит то же самое, что с бухгалтерией в 1990-х. Тогда появились 1С и другие компьютерные программы, а бухгалтеры перестали пользоваться счетами. Большие компании либо сократят HR-отделы, либо переключат их сотрудников на выполнение более творческих задач. Кандидаты к новым трендам в подборе относятся по-разному: 95% положительно, 5% считают, что интернет – это порождение зла)».

Один из самых ярких проектов в автоматизации рекрутинга – робот-рекрутер Вера. Это разработка российского стартапа Stafory. Вера распознает и синтезирует человеческую речь – то есть она разговаривает сама и понимает собеседника.

Основная задача этого робота – сократить рабочее время рекрутера, выполняя рутинные задачи – поиск и подбор кандидатов, обзвон, проведение первичных интервью и оценка кандидатов. Специальный алгоритм ищет на job-ресурсах резюме, отвечающие заданной вакансии. Подходящим кандидатам Вера может написать письмо или позвонить, приглашая на видео-интервью или собеседование в офис заказчика. Вакансия может быть любой – Вера одинаково легко найдет 1000 продавцов или одного руководителя.

В начале каждого дня Гифтоман раздает продавцам и директру планы на день, рассчитанные исходя из целей на месяц и особенностей продаж в каждой точке.

Прогноз выполнения пересчитывается после каждой продажи. Если прогноз меньше плана, Гифтоман рассылает продавцам оповещения, добиваясь большей активности и выполнения задач.

Вся информация о продажах, соответствии плану и т.д. анализируется в реальном времени и отправляется руководителю магазина.

Идея рагрузить директора, сняв с него рутинные задачи, безусловно, хороша. Но станут ли продавцы и кассиры слушать подсказки системы? Насколько они убедительнее слов руководителя? Сергей Показаньев, директор по стратегии Гифтоман, поясняет: "Cитуация с мотивацией линейных сотрудников в FMCG не простая – план ставится на магазин, за его реализацию отвечает директор, а выполняет линейный персонал (продавцы и весовщики). Директор магазина бьется за план, а персонал, чаще всего, пребывает в состоянии коллективной безответственности. Поэтому необходимо найти такой способ мотивации, который способствует росту ответственности и заинтересованности. Мы в Гифтоман эту задачу решили - помогаем магазинам на основании общего плана наладить постановку планов на конкретные отделы (весовые, фреш, собственное производство), помогаем модифицировать систему мотивации работников отделов, рассчитываем ежедневные цели каждому отделу и организуем постоянное информирование сотрудников о текущем выполнении планов.

Действуем через единственный постоянный канал коммуникаций – планшет в отделе или экран кассы. Нужно информировать людей о самых важных для их заработной платы данных – План, Персональный факт, Прогноз. При этом элементы геймификации в подаче данных втянут персонал в работу в течение 20 минут, а машинный интеллект спрогнозирует выполнение планов с точностью до 98%. Персонал видит изменения в прогнозе после каждого чека, начинает ценить каждого покупателя, меняет отношение к работе и, соответственно, растет мотивация и вовлеченность.

Результат – сокращение затрат на администрирование и управление продажами до 20%, рост показателей каждого магазина (и сотрудника) в среднем на 10%».

Проекты, о которых мы рассказали – это лишь небольшая часть айсберга. Технологии меняются, появляются новые проекты и решения. И очень возможно, что все они займут свое место в автоматизации рутинных HR-задач. 

Источник