ИПР — профпрокачка для сотрудников

ИПР выгоден и компании, и сотрудникам

Мы в ADMOS придерживаемся принципа win-win во всем, что делаем и для клиентов, и внутри компании. ИПР как раз ему соответствует: так и сотрудник получает новые навыки и профилактику от выгорания, и мы приобретаем более сильного и мотивированного члена команды.

Добрянская Ирина, HR-директор: «При составлении индивидуального плана развития сотрудника мы берём за точку А то, что есть сейчас: навыки, трудности, пожелания сотрудника и руководителя, и обозначаем точку B — какие результаты получит коллега за обозначенный срок».

Начинаем с определения цели компании

Чем успешнее компания, тем больше бонусов и возможностей будет у команды. Поэтому развитие навыков сотрудника должно быть полезно для организации. Как бы ни были хороши курсы медиации или креативного мышления, отправлять на них программиста или бухгалтера не стоит. 

Мы начинаем разработку ИПР с определения стратегической цели в сфере бизнес-показателей, финансов, работы с клиентами или обучения, а потом формируем тактические цели — шаги по её достижению.

Цыганова Виктория, финансовый директор: «Я узнала от сотрудницы ADMOS — ответственной, умной и схватывающей на лету — о её желании развиваться в области финансов. Она и закрыла появившуюся в отделе вакансию. Коллег из других подразделений легче адаптировать: они уже знакомы с корпоративной культурой, сотрудниками, программными продуктами, и можно больше времени уделить конкретным рабочим обязанностям».

Зачем оценивать потенциал сотрудника дважды?

Для того, чтобы оценить сильные и слабые стороны сотрудника, мы проводим анкетирование для него и его руководителя. Они отвечают на одинаковые вопросы, а мы сравниваем ответы, смотрим, по каким пунктам были выставлены наименьшие баллы, и выбираем 3 критерия: они и зададут направление работы.

На этом этапе важно оценить мотивацию, интеллект и личность. Иными словами, понять, чего человек хочет, что он может и какими талантами обладает.

Для этого в ADMOS назначают тет-а-тет сотрудника с руководителем, где можно детально обсудить, что ожидает коллега от дальнейшего пути в нашей компании. А мы уже сделаем всё возможное, чтобы помочь этот путь пройти.

Ирина Семихватсткая, менеджер продакшн: «До недавнего времени в ADMOS я была секретарём, но желание развиваться появилось еще в первые месяцы работы. Поскольку моё образование связано с изучением и использованием иностранных языков и коммуникацией с зарубежными компаниями, выбор пал на отдел продакшна, а точнее отдел ВЭД. После определения направления началось обучение и подготовка к переходу в отдел закупок, в чём очень помогал руководитель. Я уже успешно прошла внутреннее собеседование, и меня утвердили на новую должность».

Формулируем цели сотрудника

На основе анкетирования и тета мы определяем с сотрудником 1-2 цели, на достижение которых направлен ИПР. В рамках одного плана развития можно прокачать 1-2 хард-скилла, а вот такие навыки, как креативное или критическое мышление требуют обстоятельной. Однажды мы поэкспериментировали и заложили в ИПР сразу 3 цели. И ничего не получилось.

И немного классики. Цель должна быть:

• конкретной — например, «перейти в другой отдел» или «улучшить качество коммуникации с клиентами»;

• измеримой — как мы поймём, что все получилось? В случае с креативным мышлением итогом станет не количество прочитанных книг или пройденных курсов, а более эффективная работа сотрудника во время «мозговых штурмов» и подбора сувениров;

• сбалансированной между желаниями сотрудника и потребностями компании.

И не забываем о том, что нам нужно не перегрузить человека информацией, а помочь ему стать лучшей версией себя. А ещё надо оставить время на выполнение рабочих обязанностей.

Николаева Аксинья, интернет-маркетолог: «Изначально я приняла решение об уходе из компании по ряду причин, но на тетах с руководителем и HR-директором упомянула, что мне были бы интересны задачи отдела маркетинга. И когда подразделение стали расширять, мы решили попробовать. Первое время было сложно с поиском информации и обучением, так как похожего специалиста в ADMOS не было, но теперь я вижу результаты — и это вдохновляет».

Что пригодится для развития необходимого навыка

Зная цель сотрудника и запрос и возможности компании, мы подбираем необходимые ресурсы (и всегда рады предложениям от самого коллеги). Это могут быть: 

• внутренняя база знаний компании и тренинги от партнёров;

• сторонние ресурсы и обучающие курсы;

• работа под наставничеством эксперта ADMOS;

• чтение профильной литературы. 

Новикова Ирина, менеджер по качеству: «Я изначально работала с клиентами — была секретарём. И отдел по качеству стал для меня следующей ступенью. Обратная связь от клиентов — это портал в мир идей по улучшению нашего сервиса и создаваемого продукта. Невероятно круто видеть, как ошибок в работе сотрудников становится меньше, как меняется отношение к рекламациям, как приходит понимание, зачем и для чего это нужно. И конечно, успешное разрешение сложной ситуации приносит положительные эмоции».

Ставим срок выполнения плана

Задача без срока — это задача, которую не выполнят никогда. Сам же срок зависит от сложности навыка, который хочет приобрести сотрудник:

• простой навык можно освоить за 1-2 месяца;

• более сложный потребует 6-9 месяцев. Например, для перехода в другой отдел мы закладываем на обучение примерно на полгода;

• глобальные компетенции требуют долгой и кропотливой работы на менее года.

Можно приступать! А перед началом мы ещё раз обсуждаем с сотрудником получившийся ИПР и назначаем даты промежуточных тетов с руководителем.

Геймифцируйте выполнение ИПР с помощью мерча

Стильными сувенирами можно поощрять по итогам контрольных встреч и, конечно же, за успешное выполнение ИПР. Сделать корпоративный мерч частью HR-бренда помогут сувенирные эксперты ADMOS.